Чи законне звільнення працівника під час карантину за ініціативою роботодавця?
Ведення карантинних заходів в Україні – це суворий виклик суб'єктів господарювання. Тим паче тих, хто використовує найману працю. В деяких випадках у таких роботодавців постає питання звільнення працівників з метою зменшення фінансового навантаження на власне підприємство. Проте, чи буде законне таке звільнення?
Варто врахувати, що спеціальних норм щодо звільнення працівників у зв'язку з введенням карантину законодавцем не прийнято. А отже, на такі правовідносини поширюються норми КЗпП України.
КЗпП України передбачає велику кількість підстав для розірвання трудового договору (звільнення). Найпоширеніші серед них:
1) звільнення за угодою сторін;
2) звільнення за ініціативи працівника (за власним бажанням);
3) звільнення за ініціативою роботодавця.
І. Ваш роботодавець змушує Вас писати заяву на звільнення за власним бажанням або за угодою сторін?
Примушування працівника з боку роботодавця до написання таких заяв суперечитимуть положенням ст.43 Конституції України щодо права працівника вільно обирати собі працю. Тобто, якщо Ви не маєте бажання звільнятись, то писати заяву на звільнення за власним бажанням або за угодою сторін не варто.
ІІ. Роботодавець звільняє Вас за власною ініціативою.
Так, статті 40, 41 КЗпП України передбачають виключні підстави для звільнення працівника за ініціативою роботодавця, а саме:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов'язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу;
10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду;
11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
12) одноразового грубого порушення трудових обов'язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
13) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
14) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;
15) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
16) перебування всупереч вимогам Закону України "Про запобігання корупції" у прямому підпорядкуванні у близької особи;
17) наявності у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України "Про запобігання корупції".
18) припинення повноважень посадових осіб.
Якщо жодна з цих підстав не настала, то звільнення працівника є незаконним.
При цьому варто наголосити і на процедурі звільнення.
Відповідно до ст. 47 КЗпП України у разі звільнення роботодавець зобов’язаний:
1) ознайомити працівника з наказом про звільнення в день звільнення;
2) в останній день роботи провести з працівником повний розрахунок, включаючи заробітну плату за фактично відпрацьований час, вихідну допомогу (якщо працівник набув таке право) та компенсувати всі календарні дні невикористаної щорічної основної та додаткової відпустки;
3) видати належним чином заповнену трудову книжку.
У разі недотримання вказаної процедури, звільнення є також незаконним.
Якщо Ви вважаєте, що Вас незаконно звільнили, звертайтесь до нас.
N.b. Не зволікайте, адже працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Адвокат з трудових спорів Подільського юридичного центру надасть Вам консультацію та допоможе звернутись до суду щодо вирішення питання про поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.
Читайте також: